El pasado miércoles se celebró una reunión de la Comisión Negociadora para la aprobación del Plan de Igualdad de Bridgestone. SITB no ha suscrito este III Plan, ya que según la documentación aportada por la Empresa, vemos que es una continuidad de los dos planes anteriores firmados en los años 2010 y 2018, que no han supuesto avance alguno que haya permitido acabar con la evidente brecha de género existente en la plantilla de Bridgestone, estando muy lejos en la actualidad de los ratios que la ley marca en materia de igualdad entre mujeres y hombres.
Para SITB, los puntos más importantes para acabar con esta desigualdad y que la Empresa no concreta son:
- CONTRATACIÓN: La Empresa justifica los datos en la escasa participación de las mujeres en los procesos de selección, pero lo cierto es que en su documentación admite que en el total de los ceses, fin de contratos o no renovaciones, las mujeres se ven afectadas en un porcentaje muy superior al que representan en las plantillas. Decisión que evidentemente no va en la línea de dotar de una igualdad real, que evite la actual masculinización en nuestras plantas. En la negociación SITB propuso crear una comisión que vigilase esta situación y la Empresa no aceptó.
- RETRIBUCIÓN ECONÓMICA: En el registro retributivo presentado, la propia Empresa reconoce que en la inmensa mayoría de las categorías profesionales, las mujeres cobran menos debido a las antigüedades, los pluses y los complementos personales. En cuanto a la antigüedad, debido a la doble escala que genera el artículo 147, en Bridgestone existen dos tipos de discriminación salarial, de hombres con hombres y de hombres con mujeres. La igualdad no es únicamente una cuestión de género. Pagando este artículo a toda la plantilla, se eliminaría la discriminación en ambas vertientes. Y en cuanto a los pluses, la diferencia viene derivada de la mayor afectación porcentual femenina de las reducciones de jornada por guarda legal, que provoca una pérdida económica que podría verse paliada, no solo para las mujeres sino también para los hombres, si la Empresa hubiese aceptado la propuesta planteada por SITB de pagar el 100% de los pluses a todo el personal que tenga este tipo de reducción.
- INCORPORACIÓN A PUESTOS EN LOS QUE LA MUJER NO ESTÁ REPRESENTADA: La Empresa plantea ahora realizar evaluaciones de Riesgos Laborales aplicando la perspectiva de género.
Para SITB resulta difícil de creer que si en la actualidad ni tan siquiera están hechas todas las evaluaciones de ergonomía y psicosociales, las planteadas para este propósito puedan realizarse. La Empresa se da cuatro años más, pero de haber tenido una verdadera intención hace tiempo que se podría haber empezado. Es más, desde la creación del primer Plan, hace ya catorce años, no ha habido ni un solo puesto que la Empresa haya modificado para adaptarlo, algo que ha provocado que haya departamentos totalmente masculinizados. En SITB entendemos que una adaptación de los puestos de trabajo sería favorable para toda la plantilla, tanto hombres como mujeres.
Todo lo anterior deja muy claro que la Dirección, desde hace años, se está limitando a dar cumplimiento legal a lo establecido en el Artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007 que obliga a las empresas a contar con un Plan de Igualdad, pero es evidente que no está haciendo nada para reducir la diferencia existente entre mujeres y hombres.
SITB no está en disposición de colaborar en un nuevo “brindis al Sol”, que únicamente sirva para que nos olvidemos del tema durante otros cuatro años más.